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哲学家尼采、叔本华，心理学家弗洛伊德、马斯洛、麦克里兰等等，用不同语言告诉我们同一个道理，即追求卓越的内驱力——成就动机，是人类进步的原动力。 自然，企业发展的原动力也在于此。企业领导者不仅自己要踌躇满志、志在必得，而且要激励士气，让追随者群情激昂，为实现企业使命和战略目标而奋斗。这样看来，励志是一个企业领导者必须做的事。领导力英语文献中的empower、energize、inspire，都含有励志的意思。 然而，励志是一件非常难做的事。对于父母来说如此，对于企业领导者来说，更难。首先，人各有志。以圣雄甘地为代表的社会变革者的理想，是改造世界。爱因斯坦之类专业人士的理想，是追求真理，把宇宙琢磨明白。号称史上最伟大推销员的乔·吉拉德所代表的销售明星的理想，就是赚足够的钱养家糊口，再赚更多的钱证明自己。以比尔·盖茨为代表的企业家的理想，是让别人为自己打工，而自己不必为别人打工。 人各有志，用以色列总统的宝座来激励爱因斯坦，用追求真理来激励乔·吉拉德，用打工皇帝的理想来激励比尔·盖茨，用财富来激励圣雄甘地，那一定是“鸡同鸭讲”，正所谓“道不同，不与为谋”。 不仅“人各有志”，“志”在多大程度上可以“励”，还是个问题。人的志向有大有小。正如陈胜所言，“燕雀安知鸿鹄之志？”励志，要针对“鸿鹄”，不要对“燕雀”白费口舌。 马斯洛(Abraham Maslow)研究大量的成功人士，他称之为“自我实现者”，包括托马斯·杰弗逊、爱因斯坦、马丁·路德·金，对自我实现这个概念有深刻的分析，可惜，他赋予了自我实现者太多的优秀品质，不仅把他们过于理想化了，而且冲淡了自我实现者与众不同的内在心理动力系统。 其实很简单，自我实现者具有强大的内在动机(intrinsic motivation)。内在动机是一种发自内心的动力，而非受外在奖赏左右。内在动机之所以产生强大的工作动力，有两个原因：第一，工作提升自我概念，促进学习和成长；第二，工作产生极大乐趣，包括满足好奇心、求知欲。自我实现的人更多地受内在动机的驱动，虽然难免受外在回报(例如金钱)的影响，但他们做事的初衷不在于外在回报。受内在动机驱动的人有内在标准，而且他们的内在标准往往高于外在标准。他们看重自我肯定而非外在奖励。当外在标准与内在标准冲突的时候，他们不在乎别人如何看待自己，他们自己觉得好才是最重要的。东汉的张衡是一个典型的自我实现者，他的一句名言，几乎是自我实现者的自白： “君子不患位之不尊，而患德之不崇；不耻禄之不夥，而耻智之不博。” 这句话意思就是：自我实现者不担心地位不高，只担心品德不高；不以收入少为耻，而以见识不多为耻。 外在动机和内在动机是心理学上的二分法。我的观察是，内在动机和外在动机是彼此独立的，同时又是可以相互转化的。我们可以把内在动机和外在动机分别画成两条垂直的轴线，造成四个象限。第一象限：内在动机和外在动机都高。这类人是典型的敬业的职业经理人，他们看重企业的目标，同时努力实现自己的成就标准，或者，他们在公司努力工作，在业余时间努力从事个人爱好。第一象限的人追求卓越。第二象限，内在动机高，外在动机不高。这类人大多是不顾现实的理想主义者。这样的人，如果企业目标与个人价值观高度一致，那么他们会十分敬业，否则，他们宁愿做自由职业者。第三象限，内在动机和外在动机都低。这类人或者是看破红尘、与世无争、无欲无求的隐士，或者是无所事事的啃老族。第四象限，外在动机高，内在动机不高。他们上班干活是为了生存，他们的内在动机不强，业余爱好也不多。所谓“俗人”，就是这样的动机结构。 单纯依靠外在标准的绩效管理，对于追求卓越者，起不到励志作用，其中一个原因，就是过于强调绩效指标的完成，会造成内在动机的外化，在知识工作者中间，这个现象更加明显。所以，励志是企业领导者必须做好的功课。
(作者本名李峰，香港大学心理学博士，风里领导力创始人，效度邦测评机构共同创始人，他刚刚出版了《五大品质：卓越领导力心理基因解码》)
