员工奖励方案 “非线性奖励”筛选自信员工



实践证明,和目标挂钩的奖励方式会带来潜在危害,但为何绝大部分企业仍然采取了这种奖励方式?

在企业中,销售人员的奖金通常是和销售目标挂钩的,其业绩超出目标越多,奖金就越多。一个典型的绩效考核方案是:如果销售人员的业绩能达到最低要求(通常是完成销售目标的80%),就可以获得一份固定的工资加保底奖金;如果销售人员的表现超过了保底线,则表现越好,奖金越高,但通常在达到指标120%的地方封顶。在此方案中,在业绩未达到目标之前,奖金增长的幅度比较小,在业绩超过目标之后,奖金增长的幅度则较大,这种奖励方式被称之为“非线性奖励”。据统计,接近90%的公司在对销售人员进行绩效考核时,采取的都是“非线性奖励”。此外,一些和目标相关的报酬也带有“非线性奖励”的特征,如股票期权、分红、佣金等等。

一些学者和薪酬专家认为,“非线性奖励”具有很大的负面效应。一方面,销售人员会试图降低销售目标,这样更容易完成任务并得到奖金;另一方面,为了完成任务,某些销售人员会“不择手段”,即使企业会因此而蒙受重大损失。例如,一家耐用品生产企业的销售经理为了拿到保底奖金,在接近年底时宣布他们的产品价格将从明年1月份起上调10%,这么做的原因是销售经理希望顾客在年底前购买产品,从而完成当年的销售指标,但事实证明,这种提价政策并不符合市场竞争形势,它带来的后果是降低了企业的销售额和市场份额。

有人提出,可以采取“线性奖励”的方式来克服 “非线性奖励”的负面作用,即按照固定的百分比来奖励销售人员,奖金额和销售目标无关。例如,不论是完成5万还是10万的销售额,都按照销售额的5%给予提成。

那么,既然“非线性奖励”会带来潜在危害,绝大多数企业为何还是采取这种奖励方式?一种得到公认,并且显而易见的解释是:和目标挂钩的绩效考核更能激励员工。而哈佛商学院的伊恩·拉金(Ian Larkin)和密歇根大学罗斯商学院的斯蒂芬·莱德(Stephen Leider)则揭示了企业使用“非线性奖励”另一潜在原因——也许很多管理者并没有意识到,那就是:“非线性奖励”能够让企业挑选和保留自信心强的员工,因为和自信心弱的员工相比,自信心强的员工更喜欢“非线性奖励”。

在一项试验中,伊恩·拉金和斯蒂芬·莱德对179名参与者进行了9轮测试。在测试中,参与者需要做出一系列的选择:有一个特定“非线性奖励”方案和“线性奖励”方案,随着完成任务量的增加,应该选择那个方案,从而使得自己的收益最大化。同时,伊恩·拉金和斯蒂芬·莱德也对参与者进行了心理和性格测试,以区分出哪些人自信心比较强,而哪些人自信心比较弱。试验结果表明,自信心较强的参与者(占总体的45%)更喜欢选择“非线性奖励”,而实际上“非线性奖励”会降低他们的收益。经过9轮测试,自信心较强的参与者平均损失了15%的潜在收益。有意思的是,每轮测试结束后,伊恩·拉金和斯蒂芬·莱德都会公布结果。即使自信心较强的参与者知道在某些情况下,因为自己错选了“非线性奖励”而导致收益较少,在接下来的测试中,他们还是更倾向于选择“非线性奖励”。

 员工奖励方案 “非线性奖励”筛选自信员工
根据实验结果,伊恩·拉金和斯蒂芬·莱德认为,对于企业而言,选择“非线性奖励”会带来两点价值:一是更容易吸引自信心强的员工,只有自信心强的员工才会喜欢“非线性奖励”;二是当员工没有实现目标时,企业可以减少总支出并淘汰不合格的人员。  

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