大家族主义 《从家族主义到经理主义——中国企业的困局与中国式突围》 第一



   当今的老板,企业稍微大一点,就会感受到老板事无巨细统包统揽是不好的,管不过来,而且好多东西实际上自己也管不好,的确需要向职业经理、技术专家、骨干授权。


但是,一涉及向职业经理授权的问题,立即就遇到信任危机。在当今的职场上,一个普遍的现象是,老板指责职业经理人不可靠,能力不行可以培养,但是德行有问题就没办法了,经理人被培养起来了,翅膀长硬了,往往会流失出去,捎带脚地把你的客户拉走,把你的技术偷走,另攀高枝,或者干脆就是自己再拉来资本另办企业,成为你的竞争对手。或者明面上在给你做事,背后却偷偷地欺上瞒下,贪占老板的权益,严重的甚至鸠占鹊巢,掏空企业;或者消极怠工,推诿责任。所以,老板难得信任职业经理人,也就难得授权。而相对应地,经理人总是指责老板不信任自己,不给自己施展才能的机会。结果,家族企业向经理主义转型的问题,常常变成一场道德人格之争。


客观地讲,这种信任危机,并非是一种完全主观性的道德人格问题,而是有其客观的理由。在经济学上,这种委托人与代理人之间的信任危机,常常被纳入信息不对称的框架来加以深入解读。1


什么叫做信息不对称呢?这个概念,可以看成是哈耶克的“场景化知识”的一个扩展。前面的讨论使我们看到,执行任务的当事人拥有场景化知识,因此,只有他才知道怎样做才是实事求是的,才能把工作做好。


但是,我们有句老话,叫做“谋事在人,成事在天”。也就是说,一个工作的结果,实际上取决于两个因素,一个是工作的人的因素,另一个是外在的环境的因素。因此,实际上,工作的具体执行者,不仅知道怎样做才能把工作做好,而且还知道,工作做不好,到底是客观原因造成的,还是主观原因造成的。或者说,其中有多少因素是自己主观不努力不尽职的原因,又有多少是客观环境变化不随人意的原因。


委托人相比于代理人,相比于工作的具体执行人,既不知道怎样做才能把工作做好,又不甚清楚工作做出成绩或者做得一团糟,到底有多少因素是客观环境造成的,又有多少缘故是代理人主观无能或者不尽职造成的。这就是所谓委托人与代理人之间的信息不对称现象。


由于这种信息不对称,代理人就拥有一种信息不对称的优势,他可以将责任推诿于客观环境的原因,来掩盖自己的不尽职;找种种借口,来瞒骗老板,达到自己贪占便宜的目的。而且,老板还很难仅仅根据一时的工作业绩的好坏,来判定职业经理人是否忠诚可靠。


大多数老板因此而比较功利地对待经理人,总是根据职业经理、技术骨干的当下业绩来行赏罚,这就显得太不宽容。好比对于研发部门,研发工作本来就是一项在不断试错中积累经验,最终才可能取得突破的事业,有些关键性技术需要苦苦打拼好几年,不断地烧钱,才可能取得突破。而如果要求研发人员花了钱就得出成绩,那就很难培养员工的研发能力了。再比如市场营销,如果紧紧盯住营销业绩指标,可能有些营销人员为了短期业绩,可能采取制造轰动效应,欺瞒消费者的做法,短期业绩上去了,但是却为企业的长期声誉埋下了隐患。


也有些老板过分宽容,一而再再而三地给经理人时间,任由经理人找出一个又一个的借口来推卸责任,掩饰自己的无能或者不尽职。当然,如果日久天长,老板最终或许总是能够逐渐查知问题出在哪里,但是等到水落石出的时候,企业也许早就被不尽职的经理员工给折腾惨了。


所以,信息不对称问题,正是造成老板难以信任经理人,难以授权给经理人的根本性原因。这也是家族企业向经理主义企业转型的瓶颈。

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