爱华网文/本刊记者 覃怡敏 2010年，中国开始进入一个被称为“后经济危机”的时代，实际上，无论是危机前还是危机后，任何行业对于人才的需求始终存在。 从各行业的恢复情况来看，保险、餐饮、广告、半导体、汽车等在金融危机中遭受重创的行业无论是业绩还是招募需求都在恢复。伴随着国家新政策的推出、基础设施投资力度的加大，交通行业、IT行业、房地产开发行业、会展行业、快速消费行业，等等；不同性质的企业，对人才的需求全面回暖，如果再加之上下游产业的共同发展，各大行业对人才的需求量将呈现井喷式增长。 以IT行业为例，伴随着“三网融合”试点方案的展开，一场IT行业的人才储备大战也即将拉开。根据国外经验，三网融合后的市场规模将是单网发展的3倍，由此带来的人才需求量可见一斑。 企业招聘存在误区 超过百万的人才缺口让企业所需的复合性人才很难在短期内摆脱稀缺状态，企业不论是招聘还是培养跨领域知识型人才都需要漫长的时间。某广电系人力资源主管向媒体透露，从实际操作来看，目前三大行业的企业招聘模式大部分以面试为主，但三网融合之后的行业、技术跨越让招聘者仅从主观判断很难准确地对应聘者进行包括技能、工作能力在内的考查，以及藏于内的个性特征测评。此外，即使目前已在招聘过程中加入考试环节的企业，现有考试内容也很难应付日新月异的技术环境要求。 其实，遭遇这个问题的，并非只有广电。国内诸多企业的人力资源主管为选才而头痛不已。很多企业在人才甄选和管理方面缺乏科学有效的手段，耗费了大量的人力成本，换回的却是人员的高流失率。 目前，直接的面试问答，以及简单的背景、能力调查，是我国大部分企业所采用的传统招聘方式。其最大问题是判断过于主观，选择标准过于单一，无法全面衡量应聘者的岗位契合度，错误雇佣的风险极大。 一方面，某些企业的招聘要求是越高越好，典型的条件为：有3～5年工作经验，35岁以下，硕士毕业。其结果，往往会错失真正的人才。最终，企业的用人要求与职位需要相脱节，要么招不到人，要么招到人也造成人才浪费。 另一方面，应聘者也不得不为成功应聘而绞尽脑汁。不仅要精心准备“押中”的面试题以保证应答如流，而且在简历上还得肆意夸大以往成绩，以加重这一敲门砖的力量。北大纵横管理咨询公司总裁王璞讲，企业容易被简历打动，被光环效应迷惑。有的应聘者简历非常优秀，面试过程中回答问题也很出色，但却很可能是伪装出来的。 根据一家全球权威人力资源管理机构的调查，40%的应聘者会在面试过程中故意作假；95%的人力资源主管认识到，应聘者在申请工作时会夸大教育、技术水平等；44%的人力资源人士认为，在面试时无法分辨应聘者是否诚实回答提问。事实上，招聘并非简单的提问和判断，简历与面试，都可能成为掩饰应聘者缺点的“华丽外衣”。 每个企业在人事管理中都可能遇到风险，后果严重的甚至会对公司造成致命的打击。管理学家们一致认为：商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人。招到正确的人，远比做正确的事重要得多。作为企业获取人才的有效途径之一，招聘选才操作是否得当，关乎企业的生存与发展。 招聘方式需要优化 在国外，人才测评经过了几十年的探索与发展，国外的人才测评技术已经形成了科学合理的体系，成为发掘人才的有效方法，将人内在的心理特征进行科学量化，并寻求到较为合理的解释。国外企业对人才测评相当重视，比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元。目前，很多跨国公司要求中国子公司使用与母公司一样的测评工具，比如惠普、飞利浦、强生、可口可乐，等等。 在国内，航空航天是我国最早采用人才测评的行业之一，从上世纪50年代起，飞行员的选拔就有着严格的甄选方案。而将人才测评系统植入企业招聘过程中，大约只有五年的时间，与国外相比，国内的人才测评技术尚有很大差距。 随着越来越多的高科技产业的崛起，企业进入到了发展型人才的争夺时代。多数国内企业现有招聘模式将面临挑战，企业选拔人才的压力将迫使其寻找更为高效与精准的招聘方式，而这种寻找的过程已经悄然开始。以南航为例，今年4月，“第五届空姐新人秀——中国新空姐招募大汇之亚运空姐总决赛”在各大城市拉开帷幕。来自大中华区的数十万名选手，在全国十大赛区，竞相应聘中国南方航空[8.18 1.61%]公司的1000个空乘岗位。
对所有报名人员进行首轮目测之后，南航大赛组委会把下一轮的甄选工作全权委托给了ATA公司(专业的测评与考试服务提供商)进行考试。在对候选人的综合素质(包括英语能力测试与行政能力测试)进行考评之后，被筛选过的候选人方可进入复试。通过一系列的人才测评甄选方案，南航省时省力地将精确选拔变成了可能。 国际人力资源机构的对比数据表明，在招聘中加入考试环节，其招聘效率较单纯面试准确度能够提升47%以上。根据SHL(世界第一的测评内容提供商)人才测评专家介绍：以考选才能够提高招聘准确度是由于“考试”，作为一种客观的测评手段，不仅可以克服面试中存在的考官偏见、面试题目组织偏差等误区，同时，随着考试与计算机技术的不断发展，个性测评等潜藏特征也可能通过“考试”的方式获得，这在单纯面试的条件下是很难实现的。此外，根据国外实施经验，通过专业考试提供权威的测评结果，能够使面试更有针对性，并以此提高60%以上的面试准确度。 人才测评市场前景广阔 在国内“以考选才”的选拔模式让企业招聘更有效，而在经济发达国家，这一步来得更早。据统计，以“人才测评”形式表现的以考选才相关产业已经发展的相当完整而庞大。以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入，就达10多亿美元。如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则可达100多亿美元。如今，这种人才选拔模式，已渗入到欧美经济社会人力资源管理的方方面面，包括企业招聘、晋升等不同环节。从国外招聘模式的演变来看，以考选才已成为企业招聘流程规划后的最终形态。作为欧美企业招聘的重要手段，其普及率已超过80%。世界500强公司几乎都是人才测评的忠实践行者。 然而在我国，人才测评商业化普及率却极低。我国人才测评工作在20世纪80年代中期才开展起来，并在公务员录用当中得到了初步应用。上世纪90年代以来，随着市场经济的发展，企业经营机制的转换，企业对人才的竞争越来越激烈，人才测评技术开始得到应用。现在，越来越多的企业已经把测评考试纳入到了应聘程序。 然而，在ATA公司总裁王林看来，我国的测评考试服务市场还是一块尚未成型的蛋糕，测评考试服务在我国仍是相对空白的市场。王林希望ATA公司能够做大这个蛋糕，因为人才测评对于我国的人才招聘机制来说，仍处于刚刚起步阶段，而企业和市场的需求非常大。据不完全统计，国内围绕人才的服务每年至少有8000亿元人民币的潜在市场。 目前，在中国从事人才测评的机构众多，大约有2000余家公司。面对这一新兴市场，想捞金者无数。一些人才测评人员，纷纷创办了自己的测评公司；而一些原本没有人才测评业务基础的人力资源服务公司，也匆匆忙忙推出了测评服务。从目前状况看，测评方法有点鱼龙混杂，而客户公司对人才测评的认知也不足，相关知识了解也不多。在这种时候，欲将行业做大，人才测评机构必先规范化、正规化。考试服务行业稳健发展，人才方能召之即来。
