邱立强:倔强的改革者



邱立强:流行美全国连锁机构人力资源中心总监、培训学院院长,曾任职天音控股、Honeywell-朗能、美的风扇等大中型企业,已出版《绩效突破》、《整合招聘》等专著。

文/徐淑妮

冬日的广州,依旧是暖阳高照。在这样和风徐徐的午后,第一次见到电话沟通数次的邱立强,依旧像电话里那么热情的“老邱”,二话不说招呼我们去喝茶。坐在阳光斜照的办公室里,邱立强打开了话匣子,也打开了一位懵懂少年如何通往梦想之路的通途。

 邱立强:倔强的改革者

我需要一份工作!

每个人对于事物未来发展的判断能力都不是天生的。正如作家柳青所言:“人生的道路是很漫长的,但要紧处常常只有几步。”在无意识的阶段,走好这几步也许就能改变人生的方向。邱立强就是这样的人,在误打误撞中却恰到好处地选对了路。

就算现在已经身为流行美全国连锁机构的人力资源总监,邱立强依然记得自己第一次的求职经历。“说实话,当时想到的就是:我需要一份工作!”

从应聘美的电风扇厂的生产调度员开始,邱立强先后经历品保科、行政科、供应商管理科、企管科等不同部门的不同岗位,这样的轮岗制让“初出茅庐”的邱立强视野开阔了不少。真正让他脱颖而出的是一份“月度经营分析报告”——“思路清晰、文笔不错”是公司领导的评价,有了多个岗位的历练及经营思想的熏陶,邱立强开始担任企管科科长,走上管理之路。

“当时并不懂得什么改变命运啊,职业规划啊,只是觉得好好工作,才能安生立命。”邱立强说自己很善于从别人身上吸取经验,只有勤于学习,才能有所突破。

对于年轻的邱立强来说,顺势就是去做比你有经验的人正在做的事情,因为这代表了一种趋势。虽然不知这条路的前面等待他的是什么,但已经成长为美的风扇厂中层干部的邱立强决定走出去看看。

工业园建设的磨练

商战上的很多事情,在还没有开始的时候就已经决定了成败。赢与输,在于谁准备得更加充分。放在职场上也是同样的道理,机遇只偏爱有准备的头脑。

2000年,邱立强加入广东朗能电器有限公司担任人力资源部经理。如果说此前在美的经历了不同岗位的经验积累,那么,在朗能则是真正走上人力资源管理的专业之路。

独立负责公司人力资源管理工作、主导管理咨询项目、开展人力资源管理研修班、参与工业园的建设、参与制定年度经营考核……这无疑是一场严峻的考验。“那几年,我又重新回到了高考状态。”邱立强说自己开始了白天上班,夜晚苦读的学习生涯。同时,一向低调的他也开始频频参加各类人力资源管理行业论坛和活动。“只有一个目的,做一行就要钻一行!”

主导工业园的建设工作无疑是邱立强在朗能的重头戏,“投资几千万的工业园建设,很多审批要从我手里过,但是我从未因此而动过歪念。”邱立强认为正是这种历练加深了自己对商业模式的了解,对人力资源管理如何提升公司业务的琢磨。

凭着当时的苦功夫,邱立强在此期间出版了《绩效突破》、《整合招聘》两本专著。面对成果,邱立强仍然保持着惯有的谦虚,“现在回头再看,还是有些不足之处。如果现在再论述这两个主题,我相信会做得更好。”

新官上任“走”着瞧

邱立强是一个善于思考和自我激励的人。2006年4月,邱立强找到了新东家——天音通信发展有限公司,他担任华南大区人力资源高级经理。

都说“新官上任三把火”,可邱立强有自己的想法,“有一种初来乍到虚张声势给自己壮胆的感觉。”他选择的是去下辖的三十六个办事处走访,每到一处就先召集骨干员工和基层员工开会,了解分公司管理中的重点和难点,然后“对症下药”。

“人力资源管理工作就是要努力开发人的潜能。”邱立强认为关键在于人才要提升能力、改变态度。于是,或进行培训,或进行人员调动,或调薪升职……此举一出,极大地激励了骨干员工及基层员工工作的积极性和成就感,带动了人才战略“决胜终端”的热潮。

“你很难说清你这样做就会怎样,选择那条路又会怎样”,在邱立强看来,不是只有看清楚的时候才能做出选择,因为“时不待人”。十分注重时间成本的邱立强坦言,有时候只是感觉那是一条路,便义无反顾地踏上去了。就比如他在众人都看好的时候,选择了下一站。

让管理实现价值

为实现一个目标,有的人固守街亭,有的人围魏救赵。数学上两点之间线段最短,但毕竟人生不是几何数学。在邱立强眼中,曲线反而是达到目标的最短路线,厚积薄发的一刻定会如潮涌般壮阔有力。

邱立强2008年5月底初入流行美的时候,也遇到一个难题:正值企业迅速发展时期,加盟商不断增加、企业人数也在递增。让人尴尬的是,没有一个明确的考核制度。这就埋下了管理局面混乱、职责不清、效率低下的弊病。

“不改不行,但是要注意方法!”在公司高层不甚支持、公司中层基本反对的情况下,邱立强开始改变策略。按照往常,各个部门都要做每个月的工作计划。“那好吧,我第二个月就拿着这份计划去核实,究竟哪些达标了,哪些未完成。”久而久之,大家也有目共睹,哪些工作改善了,哪些工作是滞后的。“这时候,出台一系列的奖惩制度,就让人心服口服了。”最后,老板也认可了考核的必要性,自-爱华网-然绩效考核工作的开展就水到渠成了。

作为国内首家倡导“免费服务+亲自体验”商业模式的连锁型企业,如何将总部的管理体系及品牌文化迅速复制给下游的加盟者呢?最快最有效的办法就是像流行美早年开拓市场、开发客户一样的杀手锏:教育培训+全方位服务——于是,流行美连锁机构培训学院应运而生。

“培训在流行美的加盟体系中占有非常重要的地位,也是人力资源部的重要工作之一。”身为培训学院院长的邱立强表示,流行美采取教练式、保姆式的培训,对加盟商、加盟商员工、公司员工等进行分层级的培训,并针对终端的发展情况不断更新培训资料。

“有的店员十几岁出来打工,跟他讲公司理念、未来愿景,他们不愿意听甚至也听不懂。”培训学院就将服务流程尽量标准化,编写了工作手册和口袋书,内容分门别类极具操作性。比如,顾客进门,店员问候之后要留下15秒作为顾客心理适应期,再做产品推销;遇到手提物品的顾客,先为其提供合适的位置搁东西,这样顾客不会马上离店,成功销售机会更大等。

如此一来,邱立强认为人力资源与业务的关系也就成了偶然中的必然。真正上升到企业战略层面,为公司业绩增长效力,也回归到人力资源管理的本质——让管理实现价值。从某种意义而言,邱立强已经从纯粹的HR,蜕变为具有经营与战略视野的综合型经理人。

  

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