爱华网一个人的世界观、人生观、价值观决定了他会成为什么样的人。世界观：对世界总的看法和根本态度（唯心、唯物）；人生观：对人生总的看法和根本态度（索取、奉献）；价值观：关于与国家、社会、集体、个体的关系问题的基本看法和态度（谁先、谁后）。知识经济时代，员工都是有知识的人，对这些人的管理既是一个很难的问题，又是一个很简单的问题。难点在于他们十分聪明，上有政策下有对策。容易的是他们不用别人管，只要他们认为这个组织是自己中意的企业，他们就会自己约束自己。把组织理解成"价值观彼此认同的人聚集并且实现各方价值的平台"，这个平台吸引来的应该是认同这里价值观的人，是这个平台的追随者。追随者主动，心甘情愿，会成为自动自发型的人。以人为本的不恰当使用，引发了大量的不和谐。和谐型企业是领导者努力达到的目标，但是如何实现却是一个问题。"君子和而不同，小人同而不和"（论语）。以价值观为本有助于实现"和而不同"。在一个组织中，一个人既要做领导者，还要做追随者。以价值观为本，能够凝聚志同道合的人构建共享价值观的团队和组织，摆脱以人为本产生的困惑和问题，更有助于塑造追随者，领导者具有领导力，追随者具有追随力。"以价值观为本"是我提出的"和谐领导力"中的第三个模块：实现个人与组织的和谐。其他两个模块分别是："阳光心态"，实现自己与自己的和谐；"情商与影响力"实现自己与别人的和谐。《以价值观为本》第2版，在第1版的基础上，增加了以下内容：一个人能够成为什么样的人是基本价值观的产物。管理人时以价值观为本，为了人时以人为本。
企业以人为本不是养人，是用人。用能力和价值观符合要求的人。以人为本不是享受福利、少出力的借口。以价值观为本可以减少员工的逆反心态。如何做事业？把感兴趣的一点做深、放大就是事业了。问自己这样一个问题：我更需要企业还是企业更需要我？人受三类约束：价值观、制度、法律。道是路，同时也是约束。离开道就没有了路，也就走投无路了。人是结构化 组织中的一个节点，人只能在框架下自由。你能走多远取决于与谁同行。不接受组织价值观的人是安全隐患，所以要警惕价值观不一致的人。消除沟通差距的办法是双方心里位势一样高，平等沟通。所有的工商理论都是盲人摸象，因此要博采众长，自成一家。以价值观为本可以塑造清醒、认同、敬业的自动自发型员工，可以打造基于价值观的企业文化和执行力。培养追随力，学会管理上级，做个有效的追随者。《以价值观为本》的第2版距离第1版已经两年多的时间了，本书思想的发展是从1999年开始的，那年我去美国沃顿商学院进修，接触到了豪斯教授，受益于他的"value based leadership"思想的启发，从此在国内开始研究。至今已经跨越13年。本书以我负责从事的多个自然基金研究为基础写成，我们能够品味"以价值观为本"这一思想盛宴要感谢香港中文大学研究基金的资助 [项目号44M7007; 2070239; 2070220 ]，更要感谢国家自然基金的大力支持：《以价值为本的领导理论与中国企业高层领导行为研究》［项目号79970009，（2000～2002年）］，《改造型/交易型领导行为与下属激励：关于情绪智力的效用研究》[项目号70572012，（2006～2008年）]，国家自然科学基金重点项目、雅砻江水电开发联合研究基金《水电企业流域化、集团化、科学化管理理论和方法研究》［项目批准号：50539130，（2009～2011年）］，《辱虐管理的后果及其应对—一项多层次的研究》［项目号：70972025，（2010～2012年）］，《复杂变化环境下企业组织管理整体系统及其学习变革的研究》［项目号：71121001］。作者感谢国家基金的大力支持，也感谢给我大力帮助的人：富萍萍、刘军、宋继文、罗伯特·豪斯（Robert House）、刘益、孔茗、关鑫、吴昱舟。吴维库清华大学经济管理学院2012年2月
