爱华网计划使用社交网络 趋势发布 通过社交媒体进行招聘的公司数据已经达到历史最高点，92%的企业正在使用或计划使用社交媒体，并且HR认为，借助社交网络招聘，时间节省了20%，候选人的数量增加了49%，候选人质量提升了43%，雇员推荐候选人的比例上升了31%。 沈梦以前曾是人力资源咨询顾问，经常到全球各地给企业做HR咨询，不久前他自己开了一家公司。新公司没有知名度，各方面预算都有限，她清楚如果在招聘网站上发布职位信息，适合公司发展的候选人会有限。 做HR咨询的时候她就一直推崇社交网络与Web2.0结合的招聘方式，这次她毅然选择了借助社交网络招聘，仅两天时间就收到了19个不错的候选人资料。 事实上，社交网络正悄然改变着人们的生活习惯，80%的在职者都在上社交网站。社交网站拉近了自己与老同学、前同事等不常联系熟人的距离，网络招聘的根本在于帮助求职者和招聘企业进行信息的匹配，而社交网络的“互动”优势和基于关系网的深度数据挖掘能力可以让这种信息的匹配更为“精准”。企业社交化招聘似乎走到了一个最好的时代，然而作为招聘环节的一部分，社交化服务又面临着创新乏力的尴尬。 通过社交网络招到候选人的比例 73%的招聘人员已经成功地借助社交招聘网络招到了合适的候选人，这一比例从2010到2012年增长了15%，71%的招聘经理认为社交网络招聘的满意度达到中度以上。 变单向招聘为互动招聘 准确地了解候选人的职业技能、背景等详细情况，以此为基础再进行约谈面试，效率之高是显而易见的。 有多年HR经验的沈梦告诉《中国经营报》记者，两天收到19份不错的候选人简历，这相当于在人才网站发布职位后三周时间的工作效率，“以前在招聘类网站在线发布信息后，三周之后才有反馈，而且经常在上千份简历中，找不出一个合适的面试者。” 事实上，企业的初级员工，借助传统的招聘网站收集简历、面试，基本能够满足需求，然而大中型企业的中层员工以及一些初创型企业的员工职位，网络招聘的效率明显偏低。大公司的中级职位很多都是猎头帮忙的，但成本不低。中小企业很多这类职位都是靠朋友推荐来的。 但是每个HR的真实生活圈有限，在专业的招聘社交网站上公布职位信息，一定程度上减少了信息不对称情况，提升了招聘精准性。 尽管大多数招聘仍然通过传统的渠道进行，但社交媒体正在成为全新的工作方式却是无法改变的趋势。 Kelly Services《全球雇员指数调研》显示，在美国，2012年度利用社交媒体招聘的雇主占到89%，55%的雇主将在社交媒体招聘上加大投入；而在中国将近80%雇员每天都在使用社交网络，21%的中国雇员正通过社交网络找工作。 正如Larry Weber 在Marketing to the Social Web中开篇所说的，在社会化时代， SNS职业社交网络更加注重与目标候选人的实时互动，在保持中高层候选人的黏度和展示企业雇主形象方面比传统招聘网站具备明显优势。基于社交方式的招聘方式带给求职者与招聘官交互的愉悦，前者通过在社交网站完善自己的职业信息，打造自己的专属求职名片吸引“猎头”，而后者可在社交网络的圈组内就空缺职位相关的话题与一些人进行讨论。通过这种互动方式，准确地了解候选人的职业技能、背景等详细情况。以此为基础再进行约谈面试，效率之高是显而易见的。 社交招聘仍需细化服务 社交网络上聚合在一起的人，要么具有相同的专业或行业背景，要么具有相同的爱好或特长，一条招聘信息在某个圈组内发布后，点状式发散，很快就会被一堆目标人群获取，精准性显著提高。 美国LinkedIn入华传闻不绝于耳，仿效LinkedIn模式的社交网站也陆续出现。国内目前不仅大街网、天际网、优士网、经纬网、若邻网、红桃网等一批职业商务人脉为基础的社交招聘网站出现，作为开放平台的新浪微博等社交平台也纷纷开拓招聘业务。 国内社交招聘网站大都模仿Linkedin采用悬赏一定金额鼓励用户相互推荐，以增加注册量，提高用户活跃度，盈利模式“吃两边”：一方面对客户打包招聘服务赚取佣金，另一方面在线下举办会员活动赚取会员费。 “社交招聘不仅增加了招聘的真实度，更使招聘变得更精确。”国内知名的职业社交网站红桃网CEO徐凯祥认为。与传统招聘相比，职业SNS更加精准、有效和及时。除了直接的互动以外，猎头公司可以通过查看职业经历、职业评价和过往发言，从而对目标对象有更加深入的了解。 “社交媒体把人分成了很多小圈子，这些小圈子中人群的同构性很高，通过这种人际网络实现的对接，大幅提高了企业与个人之间相互认知的成功率，两者的比例在2：8左右。”徐凯祥告诉记者。社交网络上聚合在一起的人，要么具有相同的专业或行业背景，要么具有相同的爱好或特长，一条招聘信息在某个圈组内发布后，点状式发散，很快就会被一堆目标人群获取，精准性显著提高。
“然而，单一功能的社交招聘网站始终很难存活。社交化在中国的招聘业务中，是个功能相对有限的补充。传统招聘模式与社交招聘之间的融合正在成为网络招聘领域的一个新趋势，前者借助后者的社交基因，而社交平台则可以利用前者的行业积累完善布局。 只要将人黏住，3~5年后，其数据的价值才能够凸显，从而实现其商业价值。 ” 倍智人才总裁许锋表示。 以红桃网为例，社交招聘的职位推荐源来自猎头和HR管理人员，或是个人应聘。而网站采取专业经纪人服务的方式进行了必要的干预，对一些必要的中高端职位候选人简历进行前期推荐前过滤筛选。 “推荐的好处是显而易见的，”徐凯祥说，首先，社交化推荐是基于关系网的深度挖掘，这不仅让信息的匹配更为“精准”，而且候选人简历造假的行为不复存在。此外，推荐也更易于企业找到被动的求职者。毕竟，主动找到积极的候选者只是招聘工作中重要的一部分，而社交招聘最大的特点是企业有可能找到被动的候选者——那些适合企业的需求但是可能并不急于找新工作的候选者。 徐凯祥举例说，一个被动的候选人可能会由于朋友的推荐，发现一个更适合自己特长发挥的企业与职位，从而离开原来的工作单位。但这类人才是几乎不会登录传统人才网站更新简历的。因此，通过社交网络将招聘接触到这些被动候选人，企业HR不但可以解决招聘效果低下的问题，更可藉此提升公司员工的整体质量。 目前，社交化形式主要参与到整个招聘流程的最前部，从发现人才到初步筛选，再到背景审查，社交方式不无裨益。然而，如何确保企业需要的高端人才进入社交招聘圈，在注册后如何激励这些人完善自己的职业名片，并开始进行长久的职业互动，成为企业使用社交招聘方式的最大困惑。 “社交网络招聘和传统招聘平台未来都会持续发展，趋势应是面对不同的人群进行区隔服务，比如：企业用户和个人用户，大中企业和微小企业，专业人才和职场新人，他们的需求不同，那么所需要的服务就不同。传统在线招聘企业还会整合，未来会朝大和专两个方向走，产生几十亿甚至百亿级的企业，收费会提高。社交网站做的业务会是产品的多元化，围绕个人用户的需求开展业务，业务范围不单是招聘。”培智人才总裁许锋表示。
