台湾问题必须武力解决 解决用工问题须以幸福为核心



     回望2012,经济风云可谓变幻莫测。欧债危机牵动全球,国内调控政策频频,有关未来经济走势的争论让人无所适从。市场已然如此,企业却还要腾出精力应付令人头痛的用工难题,实在让人心力交瘁。

  令人忧虑的是,持续多年的“用工荒”不仅没有消失,还从沿海蔓延至内地,以致地方政府在招商引资时不得不对招工做出承诺,甚至把政府工作人员推到招工第一线,按人头分配任务。另一方面,招工难的同时用工也难:合同留人不行,感情留人也不行,甚至加薪、改善福利也不行。诡异的是,在此背景下竟也出现了不同程度的就业难或就业不足,高校毕业生就业难、普通员工“主动失业”等让家庭、社会一筹莫展。于是,“用工荒”交织“就业难”,让人看不懂劳动力市场,未来到底该怎么办?

  从宏观来说,既然存在就业不足,说明人力资源仍有潜力,用工荒不该如此普遍。因而,以我的判断,眼下的招工难并非“刘易斯拐点”所致,而是劳动力市场难以符合求职者的心理预期。国有企事业单位不存在类似问题,似乎从另一个方面佐证了这种判断。鉴于此,要想解决企业用工的“刚性需求”,理应将目光投向“就业不足”和“主动失业”,充分挖掘其潜力,当属官企各界应该共同思考的人力资源战略问题。

  然而,挖掘潜力并非易事。也许是年轻一代的价值观和工作伦理发生整体漂移,也许是法律法规、社会管理体制出了问题,但用工问题毫无疑问是一个复杂的社会经济问题。众所周知,近年屡受诟病的半城市化、户籍、教育、社保及分配体制等直接影响人们的择业取向及就业意愿,因而今天的用工困境其实有着深刻的制度原因,挖掘劳动力潜力有赖社会改革及整体进步。可是,迄今为止有关改革尚无时间表,远水难救近火。

  那么,“半城市化”等社会管理模式何以如此严重地影响企业用工?在我看来,这是因其严重影响劳动者的人生幸福,非公企业目前以“流动人口”为支撑的用工方式从整体上违背了普通人的幸福观。这种“候鸟”式、冬去春来的用工方式使员工过着围绕车间、食堂、宿舍旋转的枯燥生活,在承受超时工作的同时不得不忍受离乡背井、骨肉分离之痛,无法享有人生应有的家庭幸福。换言之,今天的用工问题是一个“幸福问题”,而其原因在于“流动”,因为流动影响了幸福,流动意味着不稳定,意味着留人难、管人难、劳资双方互不信任……

  鉴于此,以我之见,减少人口的“流动性”才是解决问题的关键,唯有如此才能为员工幸福创造条件,进而稳定用工。如果这一结论成立,那么目前以流动人口为绝对主力的用工方式断不应该持续,它只能是中国社会经济发展的一个阶段。如果我们真的实现了稳定而又全面的小康社会,这种扛上背包随意流动的打工现象理应结束。从这一点来看,现在的用工方式终将完全颠覆。我深信,这就是毋庸置疑的长远趋势,也是社会发展的必然。

 台湾问题必须武力解决 解决用工问题须以幸福为核心
  遗憾的是,企业经营不能等到“长远”,如何渡过眼下困境实属所有企业的头等大事。既然用工问题是一个幸福问题,人力资源的管理将其视为核心理所当然。但是,这不仅有赖社会改革,而且需要良好的效益支撑,以目前情况看无疑是个大问题。于是,以自动化代替人工、对用工方式进行创新等成为共识,随着技术和经验的不断积累,这些措施对缓解用工问题所发挥的作用越来越大。

  其中,劳务派遣因其改变传统用工方式而广受关注,并呈多样化、专业化趋势,有公司化运作,也有非正规“包工头”方式。比如,以乡情及旧同事为主力的手挽袋、礼品盒员工,由包工头组织、围绕业内工厂提供专业劳务,并因其专业性而受到欢迎,其产量及质量均高于固定员工,并通过计件获得高额报酬。如何对其进行规范使之贡献于企业用工无疑需要更多创新。说到底,无论用工环境如何变化,追求劳动生产率的提高应是企业的永恒主题。

  令人欣慰的是,近年来一系列以减少用工为指向的经营管理模式创新渐获认同。对比过去“大而全”的全工序经营模式,很多企业逐渐走出了人多、地大、厂房高的一贯认识,进而转向专业化、小而精之路,将部分工序外发或增加采购项目。这一做法虽然放弃了部分工序的利润,但却可以提高成品产量、减少用工、减少固定资产的投资与闲置,进而获得更多效益,且因其专业化得到加强,有利于生产效率及产品质量的提高。

  为减少工序外发造成的管理不便及运输成本上升,近年来同行工厂自发积聚渐成趋势,通过“工序重组”形成“厂中厂”甚至工业园区,在上述基础上进一步减少后勤用工,并为劳务派遣专业化、相对固定化提供了便利条件。由于客户可以直观地看到全部产能,改善了彼此的企业形象并提升了获取订单的能力。这种成功先例在深圳、东莞等地并不鲜见。此一趋势虽然符合官方“产业集群”概念,但与地方政府刻意“求大”的招商政策及升级转型思路存在冲突。换言之,官企两界都需要解放思想。

  除了经营模式之外,管理模式的创新也在一定程度上缓解了用工。比如,通过推行精益生产,减少不创造价值的各类搬运、整理作业;利用互联网平台实现企业之间的广泛“搭产”,提高原材料利用率的同时节省用工…。随着经验的积累,我们有理由相信这些措施终将在减少用工、提高效率方面发挥重大作用。

  遗憾的是,上述措施均不能直接解决“幸福问题”,终究难以治本。就算减少用人,也不意味着劳资和谐的实现,员工动辄拦路讨薪无疑影响企业经营及社会和谐,且因诚信建设及法治不力而苦无良策。因而,除了企业人力资源管理理念的升华,政府的劳资监管也要创新。比如,成立由企业人力资源经理组成的调解专家团队值得尝试,其身份也许比政府公职人员更易赢得员工信任,且理论全面、经验丰富,有助矛盾化解。

  作为企业界人,人力资源管理之难深有体会,确实是一个不易解决的、复杂的社会经济问题,在很大程度上依赖社会的整体进步。因此,企业界理当打破沉默积极建言,以实际行动推动社会进步。比如,呼吁修改税法,为企业改善薪酬创造物质基础;搞活金融,为企业投资固定资产实现工业自动化创造条件;改善教育公平,让外来工子女享有平等的受教育权;改善公共分配实现权益均等化…。唯有如此,我们才能真正抓住“幸福主题”,进而扭转依赖流动人口的用工方式,同时又保持经济的持续增长,在法治环境下营造正常的、可持续性发展的用工局面。

  

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