生化危机7讲的是什么 第14节:第二章 核心价值观有什么用(7)



系列专题:《领军之道:毛泽东军队管理思想的现代价值》

  军人的牺牲岂止在战场。在改革开放,发展社会主义市场经济的条件下,仍有无数军人在为国尽忠,奉献牺牲。我军一些边防部队,常年驻守在高山海岛,条件艰苦,生活单调,面临着许多常人难以想象的困难。有些哨位严重缺氧,官兵们最大的愿望只是能吸足一口氧气。有的战士独自一个人看守靶岛,一待就是几年。可基层官兵的物质待遇,却一直低得可怜。社会上一些对我军情况不了解的人,常常很不理解:都什么年代了,怎么还有这么傻的兵!他们到底图的是什么?其实,根本原因就在毛泽东为我军制定的建军宗旨。支撑基层官兵的正是"亏了我一个,幸福十亿人"的奉献牺牲精神,所以他们才"特别能吃苦,特别能忍耐,特别能战斗"。用官兵的话说,"如果不是为了祖国的安宁和人民的幸福,就是有一座金山放在那里,我也不会去拿!"

  就像军队官兵始终面临"为谁当兵,为谁打仗"的问题一样,企业同样存在着员工"为谁工作,为谁挣钱"的问题。当过领导的人都清楚,管理工作中最难的就是调动员工的积极性。只要员工有了工作积极性,自己想把事情做好,管理者的任务就完成了一大半。至于该干什么,怎么去干,会不会干等,相对来说要好解决得多。从某种意义上可以说,调动员工积极性是管理的第一要务。

  关于如何调动员工的工作积极性,西方管理学通常给出三种办法:一是物质刺激,二是情感笼络,三是兴趣诱导。其理论依据就是管理学家马斯洛的需求层次论。马斯洛将人的需求分为五个层次,认为只要满足了这些需求,就可以激发人的行为动机。所以,管理者要想充分调动员工的积极性,必须针对不同层次的需求设计出一套激励系统。具体说就是,针对生理和安全的需求,实行物质刺激;针对被尊重、爱和归属的需求,实行情感笼络;针对自我实现的需求,实行兴趣诱导。应该说,马斯洛的理论有一定的道理。根据这一理论设计的激励手段和方法用好了的确能收到效果。但必须指出,这些激励措施的效用是有限的,而且搞不好还会有负作用。

  首先,分析物质刺激的效果。现在多数企业都将提高待遇作为调动员工积极性的主要手段。这招比较好用,能立竿见影。因而许多企业家考虑调动员工积极性时,首先想到的就是这一点。管理学界对此也十分认同,从各个角度加以论证。有学者甚至提出,在现实生活中能激励部属为老板卖命的唯有金钱,其他说法都是骗人的鬼话,谁信谁倒霉。

  应该承认,现实生活中只认钱,只肯为钱而工作的大有人在。在中国目前社会条件下,物质刺激仍然是调动员工积极性的主要手段。但必须看到,物质刺激的作用是逐渐弱化的。用经济学的语言说就是,物质刺激作为管理手段,其边际效用会递减。例如,当一个员工月收入只有1 000元时,给他发200元奖金,他会兴高采烈,干劲倍增。当员工月收入为10 000元时,给他发个2 000元红包,估计不会有太多兴奋。如果月收入达100 000元,该发多大的红包才能让员工振奋起来呢?恐怕不用心理学家研究,读者凭常识也能作出推断。所以,要想保持激励效果,就必须不断增加刺激强度。现实中一些管理者感到奖金没少发,可似乎不起作用,原因就在这里。可不断增加奖励,给多少才是头呢?企业又怎能承受得了?

 生化危机7讲的是什么 第14节:第二章 核心价值观有什么用(7)
  更值得注意的是,强刺激需要严监督、强控制来平衡,如果将员工的注意力过多地引向金钱,很容易导致管理者最不愿意看到的局面。就像古代战争中,一些将帅为激励士卒,战后常用斩获敌人的首级来记功。这一招固然起作用,可一些官兵并未因此而勇敢起来,反倒靠杀老百姓来冒功。

  现代管理中这方面的事例也很多,如"安然事件"。本来公司董事会制定出重奖政策,是为了鼓励领导层努力工作,取得好的经营业绩。没想到一些高管感到靠正常努力,很难实现董事会规定的经营目标,可他们又不想失去重奖,于是便做假账,编造经营业绩,最终导致了公司的破产。再如中国足球,按说男足运动员的收入已经很高了,不仅大大超过其他运动项目的运动员,甚至不比发达国家相同水平的足球运动员低多少,可为什么还会出现那么多的"假球"?原因就在于"卖球"要比进球容易得多。重赏之下真有勇夫--受金钱的诱惑,许多运动员不是勇于赢球,而是"勇于"输球。

  尽管强刺激必须靠强控制来平衡,可如果监控措施过于严格,又容易影响基层员工主观能动性的发挥,影响企业对市场变化的反应速度。而这两点恰恰又是知识经济条件下决定企业成败的关键性因素。也就是说,强刺激需要强控制,强控制又影响经营时效,这又是一个解不开的死结。  

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