“解冻-变革-再冻结”:轻松搞懂“变革管理”



     早在1940年,物理学家兼社会学家莱文·库尔特就发明了一个经典的、基础性的模型,将变革过程分成几个不同的阶段

  世界变化迅速,商业组织也随之迅速变化。如今,对多数企业而言,“变革管理”的概念并不陌生,但是,企业应如何管理变革、能否成功,很大程度上取决于企业自身的状态、变革内容及变革所涉及的人,尤其关键的是组织内部人员对变化过程的理解。

  早在1940年,物理学家兼社会学家莱文·库尔特就发明了一个经典的、基础性的模型,将变革过程分成几个不同的阶段,并以冰块“解冻-变革-再冻结”过程中形状的改变,来类比组织的变革过程。

  该模型在今天依然具有指导意义,其建立的背景,是说如果你有一大块冰立方体,但想要一个冰锥体,你要怎么做?首先你必须将冰融化,使其能够改变形状(解冻),然后你需要将冰水注入你想要形状的模子中(变革),最后,你需要凝固新的形状(再冻结)。

 “解冻-变革-再冻结”:轻松搞懂“变革管理”
  不过,想要启动成功的变革流程,你需要首先理解变革为何要发生,正如莱文所述:“变革的动机必须先于变革而发生。这包括反复审查许多重要的假设,如自身与他人之间的关系”。然后,变革过程被分成几个阶段,人们就能为将要发生的事情做好准备,制定计划来管理这种转变,避免盲目地启动变革造成不必要的骚动和混乱。

  第一步 “解冻” 通常是最困难和压力最大的部分。要让组织准备好接受变革的必须性,关键在于发布强制性的信息,如指出销售数字下滑、糟糕的财务状况、令人担忧的客户满意度调查等,表明为何现有的运作方式不能继续,以及在构建新的运营方法前改变现状。

  当你开始调整“现有做事模式”时,所有人员和事务都处于失衡状态,从而可能遭遇人们的强烈抗拒,但是这恰恰是必须的。为了让组织准备得顺利,你需要从核心部分开始——挑战信仰、价值观、态度和现有定义的行为,通过强迫组织反复检查它的核心,有效地创建一个(可控的)危机,从而衍生出强烈的动机去寻求新的平衡。

  解冻阶段 具体实施框架

  1.决定需要改变的事务

  ·在组织内进行问卷调查以了解现状。

  ·了解变革为何要发生。

  2.确保管理层的有力支持

  ·使用工具来识别和赢得组织内部关键人员的支持。

  ·将这一问题架构成涉及整个组织的重要问题。

  3.创建变革需要

  ·制定强制性的信息表述为何要发生变革。

  ·用你的视角和策略作为佐证。

  ·根据变革需要进行沟通。

  ·强调“为什么”。

  4.管理并了解疑惑和担忧

  ·根据变革需要对员工的担忧和言论保持开放性。

  第二步 “变革” 当人们在解冻阶段制造了不确定性之后,随后的变革阶段中,人们开始解决这些不确定性并寻找新的运作方式。这个过程需要时间,以让人们接受新的趋势并提前参与变革。毕竟并非所有人都会因变革必要和对公司有益就会认同变革,人们需要了解变革对自身的裨益。与此相关的变革曲线模型,主要关注变革环境中人的转变,有助于具体理解这个特定阶段。

  时间和沟通是成功变革的两个关键因素。在管理变革时需要在这些方面投入大量的时间和精力,亲力亲为的管理风格通常是最好的方法。人们需要时间来理解变革,也需要在变革阶段感受到与组织息息相关(如下图)。

  

  变革阶段 具体实施框架

  1.经常沟通

  ·在变革的计划和执行过程中保持沟通。

  ·利益说明。

  ·准确解释变革将如何影响每一个人。

  ·帮助每个人准备迎接变革。

  2.辟谣

  ·公开、诚实地回答问题。

  ·直接解决问题。

  ·将变革与运营必要性相联系。

  3.授权行为

  ·为参与变革的员工提供大量机会。

  ·保证直线经理每天提供指导。

  4.让人们参与变革过程。

  ·用短期成就巩固变革。

  ·必要时与外部关系人磋商(例如工会组织)。

  第三步 “再冻结” 当变革开始形成,人们开始拥护新的工作方式时,表明组织已做好了再冻结的准备。再冻结的外在标志,包括稳定的组织架构,一致的工作说明等等。

  在变化的世界中,创建一种新稳定感的基本理论向来备受质疑,但即使在许多持续变革的组织中,再冻结阶段依然重要。当缺乏新的冻结状态时,就很难有效解决下一个变革活动。员工将陷入一个过渡的陷阱之中,不确定他们应该做什么,也就无法调动其全部积极性。

  再冻结阶段,也需要帮助人们和组织促使变革内在化和制度化,即确保变革善终如始,并融入日常运营之中。伴随着新的稳定性,员工对新的工作方式感到自信和舒适。最后别忘了,庆祝变革成功以感谢大家一起度过痛苦时刻,并帮助人们相信变革会成功的未来。

  再冻结阶段 具体实施框架

  1.将变革融入企业文化

  ·识别变革的支持(者)。

  ·识别持续变革的阻力。

  2.寻求持续变革的方法

  ·确保领导层的支持。

  ·创建奖励机制。

  ·建立反馈机制。

  ·必要时调整组织结构。

  3.提供支持和培训

  ·确保每个人知悉并获得支持。

  4.庆祝胜利

  莱文的变革模型是一种简单易懂的变革管理框架:认识了变革的三个阶段,就可以为执行变革所需要的做好计划。从创建变革动机(解冻)开始着手,通过促进有效沟通和授权人们拥护新的工作方式(变革)来开展变革。当组织回归到一种稳定感(再冻结)时,变革过程宣告结束,这种稳定感能够给予人们自信以开展下一个不可避免的变革。

  

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