爱华网出差在外，晚间无事，看到某省电视台的一个辩论式的节目，说的是重庆的出租车司机“文跑跑”的事情。有意思的是，他们还邀请了著名的“范跑跑”作为嘉宾。从商业目的看，节目可以说做得比较成功，大家争论得面红耳赤，几乎要“拔刀相向”的样子。但是，感觉节目并没有说明问题，大家在激烈的争论之时，并没有告诉观众他们一个结论。或许，这样的争论就是没有结论的？ 其实，类似的问题，我们的社会中几乎天天在发生。可惜的是，大家都在道德或者人性层面上争论不休，但是并没有说明一个基本的道理，那就是，到底大家拥护的或者谴责的行为是“职责必须”的还是“道德鼓励”的？
由于泛道德主义的传统思想的约束，使得我们对于此类事情一概以道德的面目去评价，但是却在道德的高标下忽略了一个职业本分的问题。我们社会层面的和包括企业在内的其它社会组织层面的许多问题，恰恰是由此造成的。我们的社会有高标的道德，但却缺少标准的规则和职责。遇到事情，大家先从“好人”、“坏人”等道德层面去衡量，而不是先从公共规则和个体职责上去评价。人人在评价他人时都振振有词，但是轮到自己时却未必会按照自己崇尚的道德来做事。 社会上的事情就不说了，我认为我们这个到处乱哄哄的没有秩序的社会，恰恰是由于我们过分地弘扬了道德而没有抓好基础性的管理规则所致。从企业的层面看，我认为企业文化能够在我们的企业中这样“深入人心”，在很大程度上是因为企业文化的教育和引导功能暗合了我们道德教育的传统的结果。几乎每一个企业的领导都希望通过企业文化建设让员工积极地努力地自觉地和任劳任怨地工作，而看不到这样的工作态度并不是或者不仅仅是思想和道德教育的结果，而在很大程度上首先是游戏规制定的结果。 在企业中，基于公平与效率的制度制定，永远是第一要坚持的，从与员工相关的层面看，就是基于个体与企业契约的员工岗位职责的问题。我们基于基本的职业契约来评价员工，就不能简单地以“好人”和“坏人”这样的评价来对待他，而是应该以是否完成了自己的职责来评价他。如果一个员工完成了自己的职责而没有去作好人好事，我们不能说他不是好人，最多说他没有做高尚的事情。如果一个员工完成了职责之后又做了好人好事，那他就是做了一件高尚的事情。但是，请注意，他只是做了一件高尚的事情，却未必就是一个高尚的人。正如在一段时间内没有做高尚的事情的人未必就不是一个高尚的人一样。再进一步讲，如果一个员工没有完成他分内的事情，而去做了高尚的事情，作为领导，你乐意吗？ 所以，企业文化建设的方向，或者说评价员工的基本标准，首先并不是看谁做了高尚的事情，而是应该看看谁做了职责规定的事情。一时之间的高尚事情好做，而长年累月地做规定的事情不好做。 我们的企业管理，或者说我们的公共管理，首先不是要去弘扬民族的传统美德这些“可以做”的事情，而是要让大家去做人人遵守规则、人人完成契约这些“必须做”的事情。 一个社会和一个组织一样，应该是一群契约的集合，我们需要在谈判和多次博弈基础上制定出大家感觉公平的游戏规则。这些规则所要求的事情，就是“必须做的”事情。此外，我们还可以在规则基础上提倡道德，鼓励大家去做符合道德要求的高尚的事情，也就是“可以做的”事情。一个人如果没有去做“可以做的”事情，我们不应该谴责他，只能说在此时他没有表现出“高尚”而已。 时至今日，我们社会的某些公共舆论中，还在以“好人”与“坏人”这样幼稚的话语来评价人，我们社会的“传统”程度可见一斑。
