第27节:雄辩一万次,顶不上一个结果



系列专题:《职场女性生存法则:人人都是杜拉拉》

  雄辩一万次,顶不上一个结果

  镜头回放

 第27节:雄辩一万次,顶不上一个结果
  行政经理玫瑰辞职不干了,下面的人群龙无首,有了问题自然要找更高层的领导李斯特。李斯特不胜头疼,命令招聘经理赶紧找个合适的人来当行政经理。杜拉拉提出当行政经理的要求时,李斯特打着官腔说:"拉拉呀,别着急,多锻炼锻炼,对你获得更好的职业竞争力大有益处。"杜拉拉则顺水推舟:"您说的对极了。"

  人们喜欢讲"不以成败论英雄",但是领导们提升下属,必须以成败论英雄,在英雄当中选人才。《孙子兵法》里说:"将听吾计,用之必胜,留之;将不听吾计,用之必败,去之。"将之去留,看的就是他是否有能力打胜仗。

  将领带兵就是为了打胜仗,选择人才提拔干部就是为了让企业盈利。打胜仗和盈利都是目的。手段是为目的服务的,手段离开目的就失去方向。所以手段必须与目的保持一致。"用之必胜"与"用之必败"决定干部去留和升降,正是这一思想的具体体现。日本当代著名的经营管理学家土光敏夫有句名言:"撑竿跳的横竿总是要不断往上升的,不能跳越它的人,就应尽快离开竞技场。"

  每个管理者都是裁判,都是教练,让不能跳越横竿的人离开竞技场,就是以成败论英雄、以能力选人才。在日本的日立公司,这种以成败论英雄、选人才的思想表现得很突出。即使一个厂长各方面都很优秀,却没有把生产搞上去,他的今生也会比其他人慢。日立的领导人说:"并不是说把一个人派到一个条件不好的厂去,他没有马上赚到钱就革他的职,我们是要认真地进行观察。""但是,如果其他公司在发展,而日立公司相应的部门没有发展,那么这个部门的领导肯定会被革职。"

  以成败论英雄,不是看他出了多少力、干过多少事、经历了多少曲折坎坷,要看他干成了多少事、干成多少别人难以干成的事,看有多少事是他带领别人干成的。简而言之,干部的功绩在于成事而不在于做事,在于做成了什么,而不在于做了什么。"不求有功,但求无过"的人不应该受到提拔。

  事实上,所有的高层管理者都感慨过,录用到合适的人才是一件很不容易的事情。而且,他们达成共识:如果暂时没有合格的人选,哪怕短时间内闲置,也不能随随便便找个不合格的人来凑合。

  从成本的角度考虑,即使没有合适的人选,暂且闲置某个员工的位置,也绝对比不合格的人坐到这个位置上要划算。很多小公司的管理者,往往贪图一些表面上的资本节约,而让不合格的人进入到工作团队中,即便领导者付给他的薪水低于合格的人员,但是他的能力直接影响到公司的整体工作效率,也就是影响到公司的利润。也许短时间内这样的损失看不出来,但长期如此积累,公司的运转则会受到阻碍,成本自然增加,更为严重的是,虽然这个不合格的人薪水低,但是他占用了你的一部分资金空间,让你的整个人员资金调配不是十分合理,团队中的人都会以他为参照,衡量自己的工作能力以及报酬,这样便无法发挥团队的工作潜力,损失的反而会更多。

  更何况如果这个不合格的员工在某些方面实在太差,导致了客户的丢失等等,那就更是赔了夫人又折兵。照这样看来,招募不合格的人员,贪图一时的方便,绝对不是精明的管理者所为。

  所以,小说中的李斯特在选择行政经理时才会犹豫不决,他一方面急着招人,另一方面又放着杜拉拉不用,就是抱定了"宁缺毋滥"的原则。他关心的是"结果",他想找到一个确信能够给他"结果"的人。行政经理要做的事情很多,杜拉拉没有经验,没有足够的心理准备。其实,小说后来确实提到了这一点,杜拉拉升任经理之后发现此位远远没有想象的那么容易,只好哑巴吃黄连,有苦得往肚子里咽。

  李斯特的心理在所有的上司身上都有所反应。上司们在用人方面都是以"结果"为衡量标准的。他不在乎你做事的方法,只关注结果。你给他结果,才能换来自己想要的东西。知道了上司的这种心思,职场人就应该学会用"结果"说话。有了结果,才能跟上司讨价还价;有了结果,你的存在才有价值;有了结果,你才有发言权。

  李斯特真的不愿意杜拉拉当经理吗?不是。他清楚杜拉拉是有能力的,但是她没有做过经理,能否尽快地适应新岗位,李斯特没有十足的把握。纠结起来,李斯特只好用打太极的方法回避杜拉拉。其实这是所有当上司的都会采取的一种策略。上司要的是结果,谁能给他预期的结果,谁就是好人选;反之则不是。在没有确定杜拉拉能够胜任之前,他不敢轻易把职位给她。

  杜拉拉冰雪聪明,当然知道老板的心思。于是,她不再费劲儿讨官,而是做出个"结果"给上司看。杜拉拉把自己担任主管以来多做的成绩总结到一起给李斯特看,证明自己完全能够胜任经理一职。通过这一幕,我们又跟杜拉拉学到了一种务实精神--用事实说话,先给老板想要的"结果",再争取自己想要的"结果"。

  杜拉拉语录

  下属无性别。管他是男是女是美是丑,区别只在谁能干活,谁不能干活。  

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