突破困局 日化店如何突破人才困局?



  目前日化专营店的发展在哪些方面受到人才缺乏的制约?

  其实日化专营店就是一个店,没那么复杂,主要是营销和管理上受到人才缺乏的制约:

  首先是营销方面。营销人员的缺失,导致日化专营店有销售无营销。严格意义上来讲,营销和销售是有很大差别的,销售只是营销的一个环节。比如说,日化专营店准备做一个促销活动,一般都比较随意,活动内容印到彩页上,写在海报上,再拉个条幅,X展架往门前一摆,就over了。而真正营销意义上的促销,应该是有计划、有策划、有调查,有对顾客的分析和竞争对手的分析。日化专营店不缺卖货的销售人员,而是缺乏具有整合能力的营销人员,带来的结果就是有销售无营销。

  另外一方面就是管理上,由于缺乏专业管理人员,造成日化专营店发展不稳定,主要表现为营业额忽高忽低,可能这个月赚钱下个月就亏本;员工流动性强,看现在人员够用,很有可能下月发了工资又缺人了;顾客不稳定,现在你做活动了是你的顾客,等别人做活动了又成了别人的顾客。我们国家常常讲“稳中求发展”、“稳定压倒一切”,是很有道理的。很多日化专营店之所以做了几年还是原地踏步,不是因为老板没野心,不是因为缺资金,往往经营者缺乏专业管理人员,被这些不稳定因素所缠绕,这个月是员工问题,下个月是顾客问题等,“头疼医头、脚疼医脚”,一直腾不出精力考虑发展问题,最终阻碍了发展。

  是哪些因素造成目前日化专营店人才的不足?

  造成日化专营店目前人才匮乏的原因是多方面的,第一个原因是社会对从事日化行业的认识有关,这是因为日化专营店需要最多人才的是女孩,每年毕业的众多的女大学生,她们的第一考虑是办公室工作,而不是做导购,“进写字楼,坐办公室,当白领”是她们理想写照。第二个原因是福利待遇不够吸引人,就业形势月严峻人们对就业的选择越慎重,越要求安全感。我们都知道,目前日化专营店的无所谓福利,只有赤裸裸的“底薪加提成”,而且底薪还是有任务的,完不成基本任务,底薪也不保,更别谈什么“三金四险”,所以真正有能力的人不会第一选择做日化店导购。第三个原因是招聘问题,招聘途径单一,大部分日化专营店招聘的时候只是在店门前贴一张招聘广告,在招聘报纸上打广告也是很不显眼的小版块,这种做法的根源是不重视,总认为自己只是个小店,没必要搞那么认真、那么正规。这种认识大错而特错,因为人才问题是个大事,招聘势必重视的事情。

  相对于其他行业而言,日化专营店对人才方面有何特别的要求?目前专营店最缺哪一类型的人才?怎么解决?

  因为化妆品行业属于创造美丽传播美丽的行业,所以相对而言比较特殊的要求是更注重人员的形象,一般比较规范的日化专营店的员工身材、长相都不错,上班时间都要化淡妆,服装统一。与美容专业线相比,与人沟通的能力要求更高,在美容院美容师可以通过自己的手法征服顾客,而在日化专营店必须靠沟通达成交易。

  目前专营店最缺的人才是专业的策划型营销人才,毋庸置疑,营销是专营店的最短短板,营销要创新、要提升都需要专业策划。而目前日化专营店的销售人员现场销售能力很强,可惜几乎都不具备营销策划能力。因为往往厂家给的策划方案是为了让专营店进货,不具有实战性,不服当地水土。

  要解决这个问题,两种途径,招聘有行业经验的策划人员,第二找外脑,找专业的营销策划机构。在一时招不来合适的策划人员的情况下,找专业的营销策划机构是一个很好的选择,专营店只需要把要求说清楚,专业策划机构进行策划方案,确定科学的收费方式即可。

  企业自身培育人才和外部引进人才,您觉得各有什么优势和劣势?专营店如何在这两者之间做出合理的抉择?

  企业自身培育人才的优势在于用习惯了,用着顺手,可靠、可信,有感情,好融入进来,可以减少不必要的磨合期,对企业的自身情况都比较了解;但是劣势也是很明显的,其一周期长,培育一个人需要一个过程,不能马上能用;其二由于是自身员工,容易形成一些习惯,思维可能会被原有条条框框束缚,创新能力与重塑性会差一些。

  引进外来人才的优势在于,外来人才对企业而言直接拿到的是成品,可以直接投入使用,为企业节省时间和人力资源成本。企业对外来人才来讲是个相对的新事物,更容易让人才发挥创造力。而劣势就是很有可能会水土不服,能不能很快适应,是个问题。劳资双方的互相认可、互相信任需要一个过程。最大的劣势就是安全性,如果引进来的人失控的话,将会给企业带来重大损失。

  日化专营店其实也存在自身培育人才与引进外来人才的问题,至于如何选择,应该遵循一个原则:以内部培育为主、引来外来为辅。当日化专营店最需要某一类人时,而店里暂时又没成手,那就应该引进外来人才;长期性需要的人才,就一定要自己培养,但可以暂时引进;短期性需要的人才可以全部引进外来人才。这样可以使专营店人力资源成本降到最低,风险降到最小,安全性达到最高程度。

  目前日化专营店在人才管理方面,还存在哪些弊端?怎么来改进?

  纵观日化专营店,在人才管理方面存在以下三大弊端:

  弊端一:由于分配不均导致人才流失。这就是薪酬体系本身有问题,设计不科学,到头来有的人该得到很多却没拿到,有的人没有付出那么多却得到那么多,于是怨声载道,导致店内流言蜚语,内部矛盾激化,继而影响店内销售。有的店面甚至出现发一次工资走一批人的状况。有的老板是工资制度改了又改,导致员工很反感,觉得老板无诚信。

  改进措施:工资制度合理设计,充分体现按劳分配原则,一旦确定就长期执行,树立威信。注意人性化与制度相结合,争取让每个人心里都感到平衡。

  弊端二:工作制度不合理让人才工作不开心。我们都知道日化专营店是轮班制,工作时间从上午八九点到晚上八九点。这就牵扯排班的问题,如果不轮班让人一天工作十几个小时,让人感觉太压抑,没有自己支配的时间。如果排版,怎么排,还有考勤等怎么记,都是问题。这些问题处理不好都会影响员工的心情。

  改进措施:工作安排要合理,分配要均匀,绝对不能出现“有人没事干,有事没人干”的情况,给每一个员工都留要自己的时间处理私事。

  弊端三:文化管理缺失,员工没活力。文化的管理是无声胜有声,为什么有的人会觉得工作没有乐趣?是因为文化缺失,没有做到细节。比如说,每一个店老板都知道员工的生日吗?员工家里有困难,你知道吗,你帮忙了吗?店内定期培训学习了吗?天天都是“两点一线”,让员工没有了激情。

  改进措施:建立学习型日化专营店,让店内充满人情味儿,关心每一个员工的生活,做到细节。

  《周报》:一个专营店重点应配置好哪几类人员?各个岗位的主要职责是什么?

  店长:负责专营店全面工作,处理店面运营中的日常事务,保证专营店稳定发展。

  导购:主要负责店内销售工作,接待顾客,讲解产品,与顾客沟通,说服顾客购买,把产品卖出去。同时,导购还兼门口迎宾工作。

  收银:处理每天每一位顾客的交款,做好记录,并输入电脑,保存现金以及各种票据,定期进行数据分析。

  库管:保管好店内产品和日用品。理货,入库登记,出货记录,保证店内既不断货又不挤压,控制好库存量。

  有了人才,如何留住也非常关键,那专营店如何才能有效遏止人才的流失?

  在现今中国,人才是否辞职往往取决于以下几点:

  A工资还能不能再涨,也就说要看工资还有没有增长的空间。假设一个人的理想收入是3000元/月,可是如果你店里最高也拿不到2000元,与所期望落差太大肯定要走人的。

  B职位还能不能再升,说出来也许有人不相信,有的人工作并不看重钱,有的人相对比较看重晋升的空间,喜欢拥有一定的权力。

  C还能不能学到新东西,尤其很多刚出道的人,也不在乎工资,而更加在乎学习,只要能学到东西工资无所谓。

  D工作开心不开心,尤其是很多80后、90后个性都比较强,凡事都讲究开心,如果不开心给再多的钱也不干。

  针对以上四点,日化专营店只要努力平衡这四点,就能有效遏制人才的流失。让员工工资上不封顶,让每个人都有晋升的空间,所以职位尽量可能多设一些,让每个员工都能学到新东西,建立学习型专营店,搞好店内人际关系,多制造大家沟通的机会,比如周末聚餐、唱KTV,就近旅游等。

  对于日化专营店人才缺乏的问题,未来您认为将如何解决?

  首先拓宽招聘渠道,报纸招聘、网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、店内招聘等多渠道进行,将人才招聘当作一项长期工程来做。

 突破困局 日化店如何突破人才困局?

  设计准确的营销模式,很多人离职不是因为不感兴趣,而是没做出成绩。一般好的营销模式具有可复制性,无论谁来都可以,只要照做就可以做出成绩。这样就能找来人。

  要善于发现人才,实际上很多时候,并不是真的缺乏人才,而是缺少发现,也可能身边有多人才,只是没被发现而已。

  善于用人,要用对人,把合适的人放到合适的位子上。“世界上本来没有垃圾,只是被放错了地方”,一定要把人才放到合适的位子上,让人才有位而有为。

  

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