北京外教一对一 一对一单挑考核



     Alex, 你刚才错怪Vince了。”Apple很小心但也很认真地说。

  “是吗?我看见他上班的时候趴在桌子上睡觉。”

  “他昨天加班到十点多,下午终于完成了全部任务,刚刚趴一会,就被你看到了。”

  “噢!”

  困惑

  Alex就是我,是Rena公司在W市分公司的总经理。作为一家快速成长的公司,Rena的员工基本上都是满负荷工作。特别是这个分公司,由于刚成立不久,公司员工还不到十人,可要忙活的事儿经常是排山倒海。

  今天下午,从外面办完事回来,就看见Vince正趴在桌子上睡觉,而旁边的同事正忙得四脚朝天。这能不让人发火吗?

  如果是其他员工,也许当时就不说什么了。但Vince是我非常看好的一个年轻人,工作能力突出,一直是公司重点培养的对象。

  于是,我将Vince叫醒,并当着大家的面批评了他。

  现在看,是冲动了,错怪了他。

  回到家,已晚上九点多了。匆匆吃完晚了三个多小时的晚餐,在书房里我陷入了沉思。

  一直以来,我是一个有些偏执的人。表现在企业管理中,则一直追求一种近乎完全公平、公开、透明的企业文化。“好人不受气、小人不得意”是我经常向员工传导的理念。

  但想法是好的,要达到这样一种工作氛围并不容易。

  即使是这么小的一个团队,我都无法完全了解他们的日常工作表现,对他们的工作行为也无法做出完美的判断。其实,已有员工私下给我反馈,我有时候对员工的评价并不客观,至少不全面。这对于自诩亲民、公正的我来说,是不小的打击。聊以自慰的是,员工还信任我,还愿意提醒我、和我讲实话。

  但如果连我都无法正确评价员工,那么,如何保证员工能得到公正的评价和对待呢?

  而且,很快就年终了,就需要对团队进行年终绩效考核。在筹备的这段时间,总体上大家都很努力,如何给出一个公平且让大家信服的评价结果呢?

  另外,这段时间,考虑到工作效率,大家都直接向我汇报。但随着团队的扩大,将很快超过合理的管理幅度。所以,挑选基层主管是马上必须要做的,年终考核正是要起到这个作用。

  群众的眼睛是雪亮的

  心中有事,毫无困意。

  打开电视,正在播连续剧《长征》。眼睛盯着屏幕,心中思绪万千,直至最后听到的对话:“要密切联系群众,群众的眼睛是雪亮的……”

  醒来的时候,发现自己睡在沙发上,但由于睡姿不正,脖子有点扭。活动脖子的过程中,脑中忽然回响起睡前那句台词。

  想起以前公司的老领导,他对毛主席的思想倒是颇有研究。以前在开拓市场的时候,他也经常以此作为战略战术指导我们。

  “郑总,您现在方便吗?”到了办公室,我就迫不及待地给老领导打电话。

  “还行,有什么事?”

  “事情是这样的……”我自然而然地将自己的困惑说了出来。

  “……”

  谈话的最后,老领导总结性地说:“群众的眼睛是雪亮的,你可以考虑多听员工的意见,发挥他们的主动性。”

  复杂问题简单化

  思路是有了,可怎么做呢?

  搜索“绩效考核”、“员工评价”等关键词,结果倒不少。但大多思路和方法都比较复杂,明显不适用于目前我们这个规模尚小的团队。而且,对于我这种销售出身的管理者来说,复杂就是我的天敌。在销售电信设备的过程中,一直的工作习惯或者说诀窍就是要将复杂的东西简单化,一定要将技术方面的晦涩概念以最简单、通俗的方式告诉客户。那些专业的方案和复杂的评估表,看得我头疼。

  众多方法中,360度考核法倒是引起了我的注意。下属、平级、上级和自己360度的评价,理论上倒是个不错的方法。但那么多的评价项和复杂的汇总设计,同样也颇为复杂。这么多选项员工都能正确理解吗?能准确地表达出自己的想法吗?而大家暂时就我一个上级,每一个上级评价都要由我来做,岂不是让我的主观评价和判断比重太大?

  有没有一个方法,既准确、公平,又简单?

  眼看,一上午的宝贵时间就要过去了。而下午还有一个重要客户需要去拜访,我算是把自己逼到了墙角。

  群众的眼睛不是雪亮的吗?他们天天在一起工作,甚至连吃饭和下班后都在一起,难道不清楚谁能力强,谁能力弱;谁有责任心,谁会偶尔偷个懒?干脆就让大家互相评价,互相打分,这不也是360度吗?

  把甲乙丙丁放在一起,你觉得谁强谁弱、谁好谁坏,就凭整体的感觉打分,估计也就八九不离十了。

  想到就干。

  我在A4纸上画出一个二维表,将每个人的名字对应行列:

  让大家一对一强制对比打分。在相互比较中,以A~Z字母所在列的员工为评价的主体,如果你认为A列Apple的综合工作表现比第2行的Ann强,则在A2所指的表格中选择“1”;反之,则选择“-1”;两者旗鼓相当则选择“0”。依次选择,完成全部的对比。

  目前,有9位员工,就有9张调查表。那还需要汇总一下,汇总表就更简单了:汇总表得到的合计分数,就是每个人在整体团队中的“人气指数”。

  为了方便阅读,再根据分数高低做一个员工互评排名表。

  三张表格,一气呵成!

  简单、清晰、跟着感觉走,连“去掉一个最高分、去掉一个最低分”之类的修正都没有。

  而且,大家不用署名,连一个字都不要写,只要打勾勾。如果想判断是谁写的,连笔迹都没得认。这样,员工应该没啥顾虑了。

  生活是不是总是这样:烦恼之后,总会给我们一个简单致极的答案?

  且慢,还有几个问题?我自己要不要也放进去互评?

  按理说,应该一视同仁。但想想,万一结果不佳,我该如何应对?

  为稳妥起见,暂时不放吧。

  最后,还得听一下员工们的意见。

  Apple、Caroline、Helen……都一一交流。

  绝大多数员工都赞同,至少都愿意尝试一下。而且,还有很多很好的补充意见和完善意见:

  自己和其他同事的互评也要做,不然就相当是署名了;员工互评表的小计,员工不统计,由汇总人员来计算;汇总人员最好是我或者是不参加互评的新员工;设一个收卷箱,大家填好了,统一投卷,统一开箱拿卷,解决交卷时的保密问题;汇总的结果无论如何,不得修正;结果要集体公布。

  第一次考核效果

  第二天上午的例会,正式宣布将试行“员工一对一互评考核法”进行绩效评价。

  心里其实很是忐忑:这帮80后甚至90后的年轻人,会抛开平时的亲疏远近和私人关系,公正地互评吗?特别是评价自己的时候?
 北京外教一对一 一对一单挑考核

  先不管这么多了。

  说干就干,10:00开始,10:30统一收卷。

  收卷时,这些年轻人,有的表情故作怪样,但他们眼神中的那一丝严肃,让我心里有底了。

  最后,我亲自来统计。

  先将每张员工互评表进行计算,下表中每一行都是一份员工互评表中的小计,将小计汇总起来合计,分数就出来了,然后,按合计分数高低进行排名。

  结果出来的时候,我很开心。

  整个的排名基本上和我对团队的认知相符(又在主观臆断了)。但重要的是,这是他们自己评价出来的,而不是我。除了结果之外,更让人欣慰的是对人性的信心。

  事实证明,我们每个人都有一颗追求公平正义的心。只要有适当的环境和制度,至少这些80后的年轻人都愿意按照事实来评价自己的同伴和自己。

  而且,从技术上说,由于9份试卷的累加效应,一些有可能有点小心计的评价也变得影响甚微了。

  在公布前,为慎重起见,我邀请了几位员工沟通了这次互评的最终排名。大家充分认可结果的同时,也对这个新的评价方法充满信心。

  只评不奖就不完美。

  借中午的空隙,我直接打电话给CEO,申请了一笔1000元的员工奖金。

  互评排名公布,奖励方案公布:第一名500元、第二名300元、第三名200元。

  我至今还记得,第一次宣布互评结果和奖励方案时员工们的表情。

  开心、兴奋、感动……

  十维评估,立体成像

  这次互评,确实让团队的斗志得以进一步延续。大家比以前更加努力了,我也更加轻松了。因为,我现在基本可以无视工作中绝大部分的员工行为,不用再去揣测或判断其好坏。

  开着QQ,是在上QQ闲聊,还是在利用QQ开拓市场?上购物网站,是自己逛商品,还是为公司购买礼品?积极加班,是投入,还是效率低白天工作没有完成?在我面前努力积极,是确实如此,还是刻意表现?

  我不用再关注这些细节来评判员工,因为,他的周围有更多双眼睛、更多双耳朵在听其言、观其行。

  但这次互评,只有结果,却无法看到排名背后的原因,是个缺憾和不足。

  要不要设一个开放式的问卷呢?

  可能又将简单的事变复杂了,而且,有笔迹的存在,多少会影响员工说真话的勇气吧。

  思考之下,我决定根据一些员工行为评价及一些绩效考核方案的选项,总结十个标准作为评价员工工作行为的十个维度,并通过“值得学习”和“需要改善”分成正反两个方面。

  有了标准,问卷就比较容易设计了。在问卷中,员工将根据十维评估项,针对员工的特点进行选择。为了确保指向的有效集中,在“值得学习”和“需要改善”两方面,各只选择2~3项(根据需要设定),不能多选也不能少选,即选择出2~3项该员工“最值得学习”和“最需要改善”的。

  与问卷配套,显然又需要一个汇总表。

  想起读书时选举班干部用“正”字计数的方法,刚好可以在汇总表中使用:用红笔将“得票”最多的几个选项圈出来,就是团队对这个员工的集中看法,无论认可或不认可的。

  最后,这不就是一个员工10D的立体成像了?

  雷达图分布显示

  “Alex,员工十维评估汇总表很好,但不是很直观。特别是,艺术性不够。”有一天,想象力丰富的Forget对我说。

  “你有什么好的想法?”

  “Excel里面的图形设计中有雷达图,很直观,也很美观。”

  “好啊,你做一个给我看看。”

  十几分钟后,根据员工十维评估汇总表,Forget很快制作出了雷达图。

  显然,雷达图可以更加清晰直观地反映出一个员工的“10D立体成像”,哪些是他被团队认可的地方,哪些是他不被团队认可的地方,是如何分布的,都一目了然。

  根据以上员工互评和十维评估的结果,就可以全面了解每个员工在团队中的位置和特点。然后每个员工的上级以此结果为基础与之进行一对一的交流和指导,就更容易帮助员工扬长避短,更快成长。

  由于最终的结果是全员投票产生的,其公正性更能得到员工普遍的认可。而且,其结果从实践来看,正确性还是比较可靠的。这样,员工接受建议,就更容易自知,自知者明,明者自然成长。

  一个简单好用的考核法,基本成形了。

  

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