爱华网“城管”的存在颇具有中国特色：从维护城市正常秩序的必要性而言，“城管”的设立并没有什么不正当；但是从“城管”履行职责过程中引发冲突的负面报道来看，其中确有不当之处。这种尴尬在企业管理领域同样存在。因此，弄清楚“不当管理”与“不正当管理”之间的区别，对于提高管理水平，促使企业步入健康的发展轨道，并非是多余的。 “不当”与“不正当”的区别 毫无疑问，“不当管理”与“不正当管理”问题的提出，都是对管理者职务行为的质疑；无论管理者愿不愿意面对，现代管理已经不是“只要由我管我就有理”那样简单。2010年9月底召开的国美集团临时股东大会上，大股东黄光裕以“管理不当”为由提出撤销陈晓执行董事及董事局主席职务的动议。结果没有被通过，那是因为黄光裕没有足够的证据能够表明陈晓的管理不正当。可见“不当管理”与“不正当管理”之间的区别并非无足轻重。 首先，两者的性质不同。不当管理或者管理不当，往往是方法问题，并不涉及直接利益的获取；而不正当管理或者管理不正当则是为了获取特殊利益，取之无道。从此可以看出，广义的不当管理是指管理者没有履行应尽的责任和义务，职务行为有缺欠。而组织行为学所分析的不当管理是其中的一种特殊表现，指的是管理者对其直接下属持续表现出语言性或非语言性的敌意行为，如嘲笑下属、对下属不理不睬等等。而不正当管理是指对遵纪守法、遵守职业道德以及既定管理规则和程序等规范的违背，表现为“歪嘴和尚把经念歪”、“上有政策下有对策”等等。不过，两者不同程度的缺陷告诉我们，管理者及其职务行为既有积极、富有建设性的一面，也可能存在消极的、破坏性的一面。 其次，从两者产生的根源来看。不当管理不完全属于偶然事件，其持续发生往往与不良情绪或者懈怠有关。比如对环境不满，对上级组织未履行某种承诺不满等等。而其又不太直接对上级或者组织进行报复，会将情绪转移给直接下属，以消极的方式对待下属等等，还不能说其人品不好。不正当管理的产生恰恰是其人品出了问题，比如禁不住诱惑，欲壑难平等等，往往在口是心非中进行“明修栈道暗渡陈仓”的利益输送，实质上背弃了自己的信托责任。当然，现代企业多元化的相关主体在利益的取向上呈现出多元化的趋势，由此带来价值观念上的实用主义倾向，使得管理者产生侥幸心理也是重要原因。从违背职业素养来说，不当管理与不正当管理之间并非没有联系，存在着量变到质变的演变过程。 再次，两者危害的对象差别较大。按照组织行为学的分析，不当管理危害的是其直接下属的自尊，对象仅仅是个别员工。而不正当管理的危害对象要比不当管理广泛，超出了员工群体。管理者不仅会侵占相关利益主体实实在在的合法利益，而且是对社会公平公正底线的挑战。这是因为，相关利益主体合法利益的分配需要依法做出制度安排，不正当管理则违背了事先的制度安排，其危害性当然超出了对具体利益的侵占。不正当管理危害的对象有时候很强大，但管理者可以利用信息优势，在随机处置中可以将其架空，破坏性更大、手段更复杂。如果说不当管理会导致企业、团队内部不和谐因素的产生；那么不正当管理将会使行业、社会环境恶化。 厘清两者之间的区别有啥意义 不当与不正当，两者虽然只有一字之差，反映的却是“正”与“当”两个不同层次的问题。但是管理者往往有意识或者无意识的将其混淆，造成责任不清，是非不明。比如湖南永州劳教委处理唐慧一案中，所谓“具体行政行为明显不当”而非违法的说法，就引起舆论的普遍质疑，几乎使得该事件成为实施50多年的劳教制度被依法废止的最后一根稻草。由此可以看出，厘清两者的区别并非是简单的扣字眼，对于加强和改善管理非常重要。 正确认识执行力的价值，避免在结果导向中剑走偏锋。当业绩增长遭遇瓶颈时，决策者往往抱怨执行不力。其实，即使决策者的决策是正确的，执行效果不理想或者执行中出了问题，那也未必一定是没有执行力，极有可能是因为下级不当管理或者不正当管理的存在导致执行扭曲。在劳动力资源丰富、劳动者受教育程度提高的情况下很难说团队会缺乏执行力。执行扭曲的惯性得不到制止，越是强化执行的作用，得到的扭曲可能会更严重；越是强调执行力，可能执行越是不给力。当决策者试图用“只要结果不管过程”的理念减轻自己的责任时，不仅不当管理根本不会被决策者放在眼里，而且对于不正当管理也会被执行者以“正”而不“当”为由轻松过关，等到发现问题，造成的损失已经难以挽回。
正确认识科学管理的意义，防止被一些经过包装的“科学”投机所误。在管理中进行观念更新，引进更先进的科学技术对于改变管理落后的状态，避免一些管理不当的问题是必要的；但这和校正管理不正当并不是一回事。科学是中性的，既可以用于正当管理，也可能被不正当管理所利用。假如是后者，不正当管理披上了新的马甲，将更难被识别，危害更大，对高科技的引进反成了助桀为虐。管理者不可能同时成为各个领域的专家，对当下被热炒的科学理念，既要弄清科学不科学，还要加强对真科学伪科学的识别，防止被忽悠。在下决心引进之后，还要考虑与实际情况相结合，防止应用不当问题的出现，及时加以改进，避免“淮南为橘淮北为枳”。 正确认识创新风险，摒弃坐食人口红利的资本运作傲慢。创新的投入当然存在一定的风险，创新的激励在企业内部能不能奏效，创新的成果能不能被市场认可，都存在一定的不确定性。要想减少不确定性的不利影响，就必须有针对性的校正不当管理与不正当管理。当经济增长从粗放式发展向集约式转变时，发挥员工的创新精神愈加显得必要。不当管理容易让员工产生心理契约破坏的感知，自尊心受到挫伤，创新的积极性就会受到抑制，本来不需要花钱就能办的事情花了大价钱也达不到应有的效果，罔论创新。而不正当管理得不到抑制，通过不正当的职务行为可以得到更多的利益，创新的努力就会相形见绌，管理者往往更愿意资本运作中投机。要想真正完成转型的任务，当然需要打掉资本运作的傲慢。 对两者进行拨乱反正更重要 就具体的职务而言，不当管理与不正当管理的危害好比“小巫”、“大巫”的关系；然而两者者互为联系，一荣俱荣一损俱损，必须同时予以拨乱反正。如果说规制不正当管理、弘扬正能量之“道”是要坚持原则，那么规制不当管理、倡导取之有道之“道”就是要按创新规律办事。在管理实践中既不能搞“窃国者侯窃钩者诛”那一套，也应当遵守“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”的古训。 坚持主流价值观，加大反对不正当管理的力度。应当指出，不正当管理的存在虽然意味着对政策、法律以及道德底线的挑战，然而在市场对资源的配置作用扭曲、权钱交易严重的情况下，不正当管理往往能够给企业带来眼前的实惠，甚至会有意想不到的“跨越式”增长。因此不正当管理往往闻起来臭吃起来香，甚至被认为“不那样就没有办法做生意”。对这种“没办法”的办法有高度的容忍，已经成为社会的毒瘤。这时候，不当管理对员工的自尊之类造成的伤害，在不正当管理面前就成了“小巫见大巫”，没有人会在意。反过来说，只有大力弘扬主流价值观，像王石坚持“不行贿”那样拒绝权力带来好处的诱惑，是非分明，才可以有效抑制不正当管理，同时对不当管理产生警醒作用。 强化管理的服务职能，防止在不当管理免责中失去正能量的支撑。当经济增长从粗放式发展向集约式转变，只有“取悦”消费者才能获得成功时，只能苦练内功，防止不当管理导致离心作用的产生。在以创新为导向的情况下，必须改变“人有的是”的潜意识，将以人为本的理念落实在管理实践中。管理者不仅要维护相关主体的合法权益，而且应当对管理对象提供必要的人文关怀，体现员工的主人翁地位，使员工找到归宿感，提高忠诚度。管理者如果用必要的管理掩盖管理不当行为，以所谓“正”而不“当”为由免除应有的责任，就会以自己的工作场所偏差带来员工的工作场所偏差：受到不当对待的下属不仅可能或明或暗地报复管理者，而且会将自己体验到的怨恨和愤怒发泄到组织以及工作场所中其他同事身上。 营造和谐管理的企业文化，防止管理者在过于强势中失去管理的正当性。一般说来，对于基层管理者的失误不能简单上升到不正当管理的高度加以指责；但是，当管理者认为自己行为的不当对下属造成的伤害没有多么了不起，也不认为自己应该为这类行为负责的时候，不愿或很少做出调整，就很容易发展到不正当的程度。另一方面，在就业相对困难，没有更好去处的时候，受到不当对待的员工存在着经济上的依赖性，无力去纠正管理者行为的时候，对管理者的迁就也会让管理者我行我素，使其演变成不正当管理而不知。因此有必要建设有公平感的和谐文化，强调企业管理的民主参与；同时需要进行必要的心理培训，在上下级之间建立良好的沟通渠道以及申诉机制，把对管理者的申诉与其各种激励措施的兑现挂钩。 邮箱： [email protected]
