猎头公司是靠什么来挖人的? 猎头怎么挖人

电话铃响了。办公桌后的人拿起电话,一听那头说“我是猎头公司的”,这头赶紧打断:“对不起!请你稍候,让我先把门关上。”
  这样的情形,据光辉国际的董事总经理程原女士说,是猎头找上门时,目标人物的通常反应。光辉国际是最早进入中国的国际猎头公司,程原说,十几年前,国内大多数人连“猎头公司”这个名词都没听说过,而现在,人们已很清楚猎头是做什么的了。
  那么,哪些人会成为猎头公司的目标?猎头又是怎样说服这些“猎物”换工作的呢?记者做了一番调查。
  月薪低于1万元,猎头公司不会找上门
  一位资深人力资源经理告诉记者,就业市场上大多是人找工作,但在高端人力资源市场上,却是工作找人。猎头公司就是高端人力资源市场上的中介公司,他们的工作,是为企业的中高层岗位寻找称职的人选。绝大多数猎头公司都有自己的人才库,收集社会上出色人才的资料。事实上,各公司人才库的名单中重复的很多,因为够条件的人才在社会上就那么多。高级管理人才、稀缺技术人才和销售干才通常是猎头公司盯得最紧的人。
  光辉国际去年的营业额居全球猎头公司之首,它在北京的合资公司位于国贸大厦1座的顶层。程原是这里的董事总经理,她说,光辉国际在中国的猎头业务,锁定的是 跨国公司的顶级管理层,比如中国分公司或大中国区的总经理、CEO(首席执行官)、CFO(首席财政官)以及各类总监等职位。
  有资格被猎头公司推荐到这类职位上的人,当然是在原先的岗位上做得很成功的人士。猎头公司在“瓜分”这些成功人士时,通常都有自己的定位,而所谓定位,在公司内部的通识,就是岗位年薪多少的生意,猎手才接。程原没有向记者透露光辉国际在这方面的定位。不过,北京赛思卓越企业管理顾问公司的总经理黄剑告诉记者,据他估计,年薪50万元人民币以上的人,光辉国际肯定会做的。“否则他们就没有几笔生意可做了。你想,年薪50万元以上、又愿意换工作、还能和想找人的公司谈得拢,这样的人才有几个?”
  赛思卓越是北京的第二家猎头公司,据黄剑介绍,他们公司大致相当于国外中等的猎头公司,其市场定位要比光辉国际低一些,找的大多是副总、部门经理、总监这样的职位,年薪在20万到50万元人民币。在北京市场上,还有不少更小的猎头公司,他们做的生意,基本上以15万元年薪为底线。根据新职位比旧职位的年薪高一两个档次的一般规律,黄剑说,月薪在1万元以下的人,被猎头公司看中的机会微乎其微。当然,情况也有例外。比如有些国有企业的高级管理者业绩相当不错,但是收入并不高,这些人也会进入猎头公司“雷达扫描”的范围之内。
  通过猎头公司找人才,成本低成功率高
  企业为什么要请猎头公司来找人呢?黄剑认为,大致有3种原因,一是通过其它渠道找人的费用比请猎头公司更高;二是企业花了很长的时间却找不到某个职位的合适人选;三是正规的猎头公司能够在人力资源管理上起到很好的顾问作用。
  企业自己招聘,要登广告、收简历、初选、通知、考试、核实情况等等,成本并不低,有时还要冒劳而无功的风险,比如,有时候做广告花了钱,却没有找到满意的人才。而猎头公司一般是等人上岗后才收齐全部费用,比较安全。
  从目前的情况看,大多数公司是在实在找不到合意的人时才请猎头公司出马的。猎头公司作为收集、分析岗位以及人才信息的专业公司,对人才市场的基本状况更清楚,比如在某一领域内,适合某个岗位的人大致有几个、是哪些人、开出什么样的条件可以让他们换岗等等。所以,他们找人找得更准。
  黄剑以一个故事来说明猎头公司的顾问作用,某公司请赛思卓越找一个市场销售经理,以解决公司销售不力的问题,但黄剑和同事去那家公司了解情况后发现,这家公司在用人和激励机制上有很大问题,留不住人才。在与该公司沟通后,这家公司最终找的是一名人力资源总监。
  据一位企业的人力资源经理透露,企业请猎头公司的另一个重要原因是,企业急需的人才往往供职于对手的公司,让猎头公司出面,可以避免很多尴尬。
  专业猎头操作规范,办法多
  企业在请猎头公司找人时,首先会提出任职要求,通常包括任职资格、岗位要求以及企业文化方面的要求。任职资格是硬件条件,像学历、工作经验、年龄、性别等等,企业文化方面的要求是指对企业的价值观、行为取向以及办事风格的认同感和适应能力。最难的是岗位要求,黄剑说:“这是企业找人的真正原因。找这个人来究竟要解决企业什么问题,由此才能明确这个人需要什么能力。事实上,对此心中有数的企业并不多。所以,好的猎头公司会和企业充分沟通。”
  有了企业的要求,猎头公司就开始找人。在人才库中搜索、到相关公司去找,每个猎手都有自己的一套办法。很快,猎头公司会交给委托企业一份初选名单,附上经过初步核实的简历和简单的推荐意见。一般来说,对每一个岗位,初选名单里会有四五个候选人,当然,要求越特殊,候选人可能就越少。
猎头公司是靠什么来挖人的? 猎头怎么挖人
  在企业圈定感兴趣的人之后,猎头公司就要对重点对象进行背景调查和测试,准备详细的评价和推荐书。越是正规的公司,这个环节做得越好。
  做背景调查时不易搞清楚,但比较重要的是工作经验、业绩和薪金。但这对专业猎头来说并非难事。黄剑说,猎头公司一般只在专门的行业、特定的层次开展工作,比如医药行业,IT业或跨国公司高层等,因此他们对相关公司的情况很熟悉,里头的朋友也多。想了解一个人曾坐过什么位置、有过什么业绩、在某个职位上报酬大致多少,是不难办到的。黄剑说,确实有些猎头公司为了做成生意,不仅不认真做调查,甚至还帮助候选人在简历中造假,以此迎合招聘企业的喜好,美其名曰“包装”。这种做法也许能在某一笔或几笔生意上奏效,但最终却会导致猎头公司失信,失去客户。对此,正规的猎头公司是很忌讳的。
  所谓测试,并不是考试。好的猎头公司都有自己独特的测评体系,在猎头和见面对象的接触过程中,通过观察、聊天、游戏、填表等等,就可以测评出一个人的领导力、学习力、沟通力,再结合对这个人经历的了解,猎头公司就会拿出一个自己的推荐报告。不同的公司,评价和推荐的效果会大不一样。有时,同一个职位、同一个人,这家猎头公司推荐不成,而那家公司推荐就搞定了。
  一般情况下,猎头公司找一个人的收费标准大致相当于这个人到任后3个月的薪水。但由于国内很多企业的管理还不规范,不少猎头公司也有自己定的收费标准。黄剑说,他们公司找一个部门经理,收费大约在6万元左右。通常是请猎头公司的时候先付1/3,交初选名单或评估报告时再付第二笔钱,人上班以后付清尾款。也有的猎头公司会有个保质期,就是找来的人上班3个月后再结清全部款项。
  成功人士重身价,钱的问题最容易谈
  很多人感兴趣的是,猎头公司是靠什么来挖人的?黄剑的经验是:说服自己的肯定是自己,而不是猎头。猎头只不过是站在对方的立场上分析他的能力、为他的职业发展前景提供一个方案。
  当然,“钱是非常重要的”,黄剑说得坦白,“经济条件是找人的核心内容,不管是年薪、股份、房、车,还是公司、职位的发展前景,其实都是钱,前景只不过是明天的钱”。程原则认为,钱其实是最好谈的一部分,因为要找的对象都是谈判高手,几句话就能把自己的要求说明白,同时也能摸清对方的底牌。
  不过,他们都承认,由于高端人才自身的经济条件都很好,所以,钱满足的通常不只是他们的物质欲望,更是对自己身价的肯定。有时,薪酬其实并未增加,甚至还稍有减少,人也照样会动心。据黄剑介绍,较多的情况是,原先干的是副职,处于次要位置,而新职位是正职。还有一种情况是,新公司是业内鼎鼎大名的企业。黄剑说:“能被像微软、可口可乐、西门子这样的公司选任要职,对自己身价的提升意味着什么,大家都非常清楚。”
  跳槽有风险,不可太频繁
  当然,并不是所有的跳槽都能使个人的身价提高。黄剑强调,获得都是以失去为代价的。每个人对猎头提供的机会都要考虑清楚。他说,既然是成功者,原先的待遇也不会差。而新环境的未知数就很多了。确实有人到新公司后没干多久就被辞掉,结果一切又要从头开始。
  另外,频繁跳槽的人猎头公司和用人单位都不喜欢。对于猎头公司来说,如果你推荐来的人干不了几天就跳走了,会影响猎头在客户中的信誉。因此,曾有猎头公司提议,给那些经常跳槽的人建一个“黑档”。对此,程原的看法是,最好在一个地方干3到5年,这样才能干成一些事,充分展示出个人的能力,也为身价的升值积累足够的资本。黄剑对此也表示同意,“人得干成点什么再走”,他说,“那样,当猎头公司打电话找你时,不管你决定走还是留,都可以暗喜:你已经是有好工作找上门的人了。”

  

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